Pourquoi l’ÉDI concerne tout le monde : comprendre, agir, transformer

Dans les organisations comme dans la vie quotidienne, les mots équité, diversité et inclusion (ÉDI) apparaissent désormais dans les plans stratégiques, les politiques internes, les milieux communautaires et les espaces de travail. Pourtant, leur sens véritable reste souvent mal compris ou réduit à une exigence administrative. 

Loin d’être une mode ou une obligation externe, l’ÉDI constitue un cadre de réflexion et d’action qui permet de transformer nos milieux en espaces où toutes les personnes peuvent contribuer, évoluer et se reconnaître. Elle s’inscrit autant dans une logique de justice sociale que dans une démarche de cohérence organisationnelle. 

Comprendre la diversité

La diversité désigne l’ensemble des différences humaines, qu’elles soient visibles ou invisibles. Elle inclut les identités, les parcours, les expériences, les modes de fonctionnement et les réalités vécues au quotidien. 

Elle englobe par exemple : 

• les langues parlées, les accents, le plurilinguisme 
• les identités et expressions de genre 
• les handicaps visibles et invisibles (douleurs chroniques, TDAH, autisme, maladies auto-immunes, troubles de santé mentale) 
• les réalités liées à l’âge, au statut migratoire, à la situation socioéconomique ou au lieu de vie 
• la diversité religieuse, culturelle, cognitive et familiale 

La diversité existe partout. Ce qui change d’un milieu à l’autre, c’est la manière dont elle est reconnue, visibilisée ou ignorée. 

Comprendre l’équité

L’équité reconnaît que nous ne partons pas toutes et tous des mêmes conditions et que certains groupes vivent des obstacles systémiques qui limitent leur accès aux mêmes possibilités. 

L’équité consiste donc à offrir les ressources ou aménagements nécessaires pour que chaque personne puisse participer pleinement, plutôt qu’à appliquer un traitement identique qui reproduirait les inégalités existantes. 

Exemples d’approches équitables : 

• offrir des ressources adaptées (ex. : sous-titres, pauses supplémentaires pour les personnes ayant une maladie chronique ou une neurodiversité) 
• aménager les horaires pour les parents, les personnes aidantes ou vivant avec des contraintes médicales 
• réserver des espaces de mentorat pour les personnes autochtones ou issues de groupes historiquement marginalisés 
• adapter un processus d’embauche pour qu’il soit accessible (ex. : éviter les tests chronométrés discriminants pour les personnes neurodivergentes) 
• offrir l’accès gratuit ou subventionné à une formation pour réduire les barrières financières 

L’égalité donne la même chose à tout le monde. L’équité donne à chacun et chacune ce qui est réellement nécessaire. 

Comprendre l’inclusion

L’inclusion est l’action qui permet à chaque personne d’être accueillie, prise en compte et valorisée dans un milieu. Elle ne se limite pas à « permettre d’entrer », mais vise à transformer les environnements, les pratiques et les normes pour qu’ils soient réellement accessibles et sécurisants peu importe son identité ou ses besoins. 

Un milieu inclusif est un espace où : 

• les politiques internes tiennent compte des personnes avec handicaps invisibles ou maladies chroniques 
• les personnes autochtones et issues de la diversité culturelle sont consultées et non seulement présentes 
• les pronoms, les identités de genre et les réalités familiales sont respectés 
• les décisions sont prises en tenant compte des personnes les plus affectées 

On passe ainsi du « tout le monde est accepté » à « tout le monde compte et peut agir ». 

Pourquoi l’ÉDI est un enjeu collectif 

Parce que l’ÉDI touche à la manière dont nous : 

• recrutons, formons et évaluons les personnes 
• structurons nos services et nos communications 
• partageons les décisions, les responsabilités, les ressources 
• concevons nos espaces physiques, numériques et sociaux 

Elle ne concerne pas seulement les gestionnaires ou les équipes des ressources humaines. Elle s’incarne dans les gestes quotidiens : un courriel, une réunion, une affiche, une interaction, un processus. 

En 2022, 27 % des personnes âgées de 15 ans et plus au Canada déclarent vivre avec au moins un handicap, visible ou invisible, soit environ 8 millions de personnes, et plus de 36,9 % des personnes vivant au Canada déclarent avoir déjà été victimes de discrimination fondée sur leur origine, leur âge, leur apparence, leur religion ou leur genre. 

Ces chiffres rappellent que l’ÉDI n’est pas une option ni un enjeu marginal : elle concerne directement la participation sociale, l’accès au travail, la santé mentale et la qualité de vie. 

Une responsabilité particulière dans le Nord

Dans les Territoires du Nord-Ouest, l’ÉDI ne peut être pensée sans reconnaître : 

• les droits, l’histoire et les réalités des peuples autochtones 
• le rôle des langues et des cultures dans la construction du territoire 
• les effets concrets de l’isolement géographique, des inégalités d’accès, des barrières économiques 
• la situation des francophonies minoritaires et des nouveaux arrivants 

L’ÉDI, dans un contexte nordique, est donc aussi un processus de réparation, de reconnaissance et de solidarité.  

Un cours pour comprendre et agir 

Pour accompagner les personnes et les organisations dans cette démarche, le Collège Nordique offre un cours gratuit d’introduction à l’ÉDI, structuré en modules progressifs. 

La formation permet de : 

• comprendre les notions clés d’équité, diversité et inclusion 
• analyser les réalités historiques et sociales vécues par les peuples autochtones des T.N.-O.
• reconnaître et déconstruire ses biais inconscients 
• adopter des pratiques professionnelles plus inclusives et respectueuses 
• développer une réflexion critique sur les enjeux de justice sociale 

Le cours est ouvert à toute personne, qu’elle soit en emploi, en formation, en transition professionnelle ou active dans une communauté.